Améliorations à apporter au CDD et au CDI

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Le 11/05/2018 à 13:19
Administrateur
Doctorant


Inscrit : 16/06/16
Message(s) : 4449 
Salut Kern ça va

Citation :
je ne connais aucun chef d'entreprise qui embauche pour licencier, embaucher c'est faire participer des hommes à un projet commun et c'est vraiment génial.


Je suis entièrement d'accord avec toi.

Et c'est vrai qu'on a parfois tendance à tomber dans le "tous pourri" alors que de nombreux chefs d'entreprise font les choses bien et se battent tous les jours.

PS : j'en profite pour te rappeler mon petit problème avec la balise [A LIRE] qui ne fonctionne pas

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Le 11/05/2018 à 14:40
Intervenant


Inscrit : 04/07/04
Message(s) : 564 
Les 1 % d'employeurs : je ne sais pas si ce chiffre est réel. Mais il faut voir le nombre de salariés touchés. Ce midi j'entendais l'interview de salariés d'une entreprise connue, passée à Cash investigation. Rien n'a changé, ils travaillent toujours dans des mauvaises conditions. Depuis ce reportage, j'ai boycotté ce magasin.

Pour les abus de rupture de période d'essai, il suffit de les limiter dans le temps. Par exemple 1 par an.

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Assistante Ressources Humaines

Meurthe-et-Moselle, Le 11/05/2018 à 16:50
Juriste intéressé
Master 1


Inscrit : 25/03/17
Message(s) : 28 
"la limitation des indemnités prud'homale est une bonne chose."

On limite l'indemnité en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, donc des licenciements par nature illégitime. Je ne vois pas pourquoi on devrait faire preuve de clémence envers de tels comportements mais ce n'est qu'un avis personnel.

Le 11/05/2018 à 19:31
Intervenant


Inscrit : 04/07/04
Message(s) : 564 
Le barème des indemnités prud'homales ne permet pas aux juges d'apprécier le préjudice réel subi. Il tient compte uniquement de la taille de l'entreprise et de l'ancienneté du salarié. Mais d'autres facteurs entrent en compte : le marché du travail dans le bassin d'emploi, l'âge du salarié, sa qualification.

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Assistante Ressources Humaines

Le 11/05/2018 à 21:34
Administrateur


Inscrit : 18/05/11
Message(s) : 72 
Le problème (à mon sens), c'est plutôt que le licenciement réel et sérieux ne recoupe finalement que très peu de cas de figure (les plsu graves) et implique un formalisme difficilement applicable par des pme/tpe.

l'obligation de blâmer et avertir à plusieurs reprises, etc. tout cela créé de la tension, alors on l'évite au maximum pour tenter de trouver une solution amiable. le faire rendrait la situation encore plus invivable pour tout le monde. Pourquoi ne pas obliger plutôt à la médiation plutôt qu'au blâme ?

Parfois c'est simplement comme un couple, la relation se dégrade, on ne s'entend plus, ne se comprend plus. Bref, les raisons peuvent être multiples sans pour autant qu'on ai besoin d'en arriver nécessairement aux extrêmes d'un licenciement pour faute (ou autre).

Enfin, et c'est très important, le législateur a quand même exclu le harcèlement du barème et c'est fondamental.

Meurthe-et-Moselle, Le 11/05/2018 à 22:09
Juriste intéressé
Master 1


Inscrit : 25/03/17
Message(s) : 28 
C'est difficile de trouver un compromis entre ces deux principes directeurs que sont le droit à l'emploi et à sa protection, et le droit à la liberté d'entreprendre. Honnêtement plus j'y réfléchis, plus j'ai de mal à prendre position alors qu'auparavant j'avais tendance à être plutôt du côté "pro salarié" avec une certaine modération tout de même.

Assouplir le licenciement c'est une bonne chose pour encourager le développement des affaires. En tant qu'entrepreneur vous pointez la lourdeur d'un processus de licenciement qui pourrait être plus optimisé, et je vous rejoins sur ce point. Je pense que vous êtes le mieux placé d'entre-nous pour en témoigner.

Toutefois, si on met de côté l'aspect raisonnable ou non d'une barêmisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse, sur l'aspect du droit on ne peut pas trouver ce dispositif cohérent.

En présence d'un licenciement qui s'effectue hors cadre légal, l'employeur cause un préjudice "injustifié". On a grand principe du droit qui est la réparation intégrale du préjudice causé à autrui, et sur ce point je pense que le système du barême est totalement indéfendable surtout lorsqu'on compare avec les anciens textes.
Dorénavant le maximum auquel on peut prétendre correspondant au minimum autrefois garanti, tout est tiré vers le bas.

Le 12/05/2018 à 08:34
Administrateur
Doctorant


Inscrit : 16/06/16
Message(s) : 4449 
Bonjour

Citation :
j'avais tendance à être plutôt du côté "pro salarié" avec une certaine modération tout de même.


Pareil pour moi et sans modération. On a tous eu notre période communiste

Je rejoins globalement ce que dit Isaac Sun. D'un point de vu purement juridique le plafonnement des indemnités n'est pas satisfaisant notamment du fait de la réparation intégrale du préjudice.
Après d'un point de vue économique, cela rassure les entreprises qui savent à quoi s'attendre.

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Le 12/05/2018 à 11:20
Administrateur


Inscrit : 18/05/11
Message(s) : 72 
Oui évidemment, ce n'est pas simple et je le conçois parfaitement.

A mon sens ce qui se passera de toute façon, c'est qu'un employeur qui souhaite se séparer d'un salarié proposera désormais une rupture conventionnelle au plafond prud'homale. Du coup, je pense plutôt que cela va accélérer les ruptures conventionnelles. C'était peut-être déjà une volonté du législateur pour limiter les actions prud'homales ?

Enfin, de notre côté nous avons décidé désormais de privilégier les embauches en CDI. Auparavant, nous faisions des CDD pour clairement avoir une période d'essai plus longue (forcement sans possibilité de licencier, il ne faut pas se rater sur un recrutement - je sais, c'est pas très légal mais j'assume). Dans la mesure où nous sommes sécurisés sur le coût du licenciement, le delta avec la prime de précarité devient minime sur les premières années en cas de séparation. En recrutant en CDI, nous avons donc plus de profils et des gens davantage motivés. Finalement tout le monde s'y retrouve un peu.

Le 12/05/2018 à 11:35
Intervenant


Inscrit : 04/07/04
Message(s) : 564 
Ce qui me préoccupe le plus c'est le motif du licenciement. Avant s'il n'était pas précis, le licenciement était automatiquement considéré non réel et sérieux. Maintenant l'employeur peut dans un premier temps notifier le licenciement sans motiver précisément la cause et dans un 2nd temps apporter des précisions ou non. Cela sera vu comme une irrégularité de procédure dont l'indemnité sera limitée à un mois de salaire. Je me demande ce que cela va donner au niveau des CPH. Un licenciement doit être raisonné et non une décision prise sur un coup de tête.

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Assistante Ressources Humaines

Le 12/05/2018 à 11:46
Administrateur


Inscrit : 18/05/11
Message(s) : 72 
En effet, après, personne n'a envie de licencier par plaisir, et ça coûte quand même de l'argent au final à l'employeur (qui ne roule pas toujours sur l'or).

A part pour les boites du CAC40 ça reste quand même un budget de se séparer d'un salarié. Donc je crois pas trop au coup de tête quand même (enfin dans la majorité des tpe/pme)

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